رتفاع نماذج العمل عن بُعد والعمل الهجين قد أدى إلى توافر كمية كبيرة من المواهب للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم. ولذا، فإن التوظيف الافتراضي عادةً ما يكون الأساس للبحث عن المرشحين المحتملين واختيارهم. على الرغم من أن هذا النهج يمكن أن يوفر مزايا للموظف وصاحب العمل على حد سواء، إلا أنه قد يأتي مع بعض العيوب من حيث تجربة التوظيف. يقدم هذا الدليل إرشادات حول كيف يمكن لفرق الموارد البشرية والفرق المسؤولة عن الناس استخدام تقنيات التنمية البشرية للتواصل بشكل إيجابي مع المرشحين خلال عملية التوظيف الافتراضية، مما يتيح لهم العثور على أفضل شخص لكل وظيفة.
كيف يعمل التوظيف الافتراضي؟
بدلاً من لقاء المرشحين وجهًا لوجه في عدة جولات من المقابلات، يتضمن التوظيف الافتراضي البحث عن المرشحين وإجراء المقابلات واختيارهم عن بُعد.
يمكن أن يكون جدولة المكالمات الفيديو للقاء وفحص المرشحين المحتملين أكثر مرونة مع التوظيف الافتراضي. كما يُركز التوظيف الافتراضي ويبسط العديد من الخطوات المشتركة في عملية التوظيف، مثل مراجعة السير الذاتية وتواصل تحديثات الحالة ومشاركة ملاحظات المرشحين، من خلال استخدام التكنولوجيا.
فوائد التوظيف الافتراضي:
تتضمن فوائد التوظيف الافتراضي للشركات الصغيرة وأقسام الموارد البشرية لديها استغلال التكنولوجيا وإزالة الحاجة إلى الاجتماعات الشخصية.
- زيادة كفاءة تكاليف التوظيف
يقلل التوظيف الافتراضي من تكاليف التوظيف بشكل كبير. بالنسبة للفرق العاملة عن بُعد بالكامل، فإنه يُزيل أيضًا الحاجة إلى البحث عن موقع جغرافي لاستضافة لقاءات المرشحين. يوفر الفرز والمقابلات الافتراضية الوقت والمال عند جدولة وإجراء وتقديم تقارير عن المقابلات المباشرة.
- مرونة في أوقات الاجتماعات
من خلال القضاء على الحاجة إلى السفر إلى مواقع المكاتب والعودة منها، يُسهل التوظيف الافتراضي على المرشحين جدولة المقابلات حسب جداولهم المزدحمة. من المرجح أن يقابل القادة الكبار الذين لديهم جداول مزدحمة الموظفين المحتملين عن بُعد.
عندما لا يكون هناك حاجة للتنسيق الشخصي، يسرع التوظيف الافتراضي العديد من جوانب عملية التوظيف. يمكن إجراء جولات متعددة من المقابلات على التوالي بسرعة. يمكن لموقع مركزي للمديرين والمقابلين مشاركة الملاحظات حول المرشحين تسريع عملية الاختيار، بينما يُسهل تقديم نماذج عبر الإنترنت جمع المستندات.
يمكن معالجة العديد من عمليات التوظيف غير الفعالة والتي تستغرق وقتًا طويلاً في العملية التقليدية باستخدام البرامج والأدوات عبر الإنترنت. يمكن لمديرو التوظيف استخدام التوظيف الافتراضي لإرسال واستلام النماذج، وإنشاء وتحديث ملفات المرشحين، وإجراء المقابلات، ومراجعة الأعمال الفنية من دون الحاجة إلى التعامل مع الأوراق أو قيود الجدول الزمني.
- وصول إلى مجموعة واسعة من المرشحين
من خلال التوظيف الافتراضي، يمكنك الوصول إلى مجموعة واسعة من المواهب التي لا تقتصر على الجغرافيا. ونتيجة لذلك، يمكنك جلب مجموعة جديدة من المهارات والتوجهات إلى منظمتك وتعزيز الابتكار. يمكن أن تدعم مبادرات التنوع من خلال التوظيف الافتراضي واستراتيجيات المقابلات الشاملة.
8 طرق للتوظيف الافتراضي والحفاظ على البشرية:
تعتبر التوظيف الافتراضي والتأكيد على الأتمتة والكفاءة أمرًا مفيدًا لفرق إدارة الموارد البشرية والموظفين، ولكن قد يتسبب في تقليل تجربة المرشحين الشخصية.
- تأسيس سياسة الباب المفتوح الافتراضي
بغض النظر عما إذا تم اختيار المرشح للوظيفة أو لا، يجب على المسؤولين عن التوظيف ومديرو التوظيف أن يكونوا متاحين قدر الإمكان للمرشحين. قم بالتواصل مع تلك الأشخاص الذين لم يتم قبول طلباتهم – فقد يكونون مناسبين لمنصب آخر لاحقًا.
- الخطوة الثانية هي بناء العلاقات
بنفس الطريقة التي يفعلونها في الاجتماعات الشخصية، يحتاج مديرو التوظيف إلى بناء علاقات مع المرشحين. قم بإقامة اتصال خلال المقابلات حتى يشعر المرشح بالراحة والاسترخاء خلال العملية، مما يشجع على المحادثات الأكثر انفتاحًا وصدقًا.
- استخدم الأدوات المتاحة لك
يمكن للمسؤولين عن التوظيف والمرشحين التفاعل بشكل أفضل باستخدام مجموعة متنوعة من الأدوات والموارد مثل Zoho Recruit و Testgorilla و HR Avatar. استخدام التكنولوجيا لفتح قنوات اتصال أكثر مع بركة المواهب، من مجدولي المقابلات الافتراضية إلى استطلاعات المرشحين، فكرة جيدة، ولكن لا تعتمد بشكل كبير على ميزات مثل الذكاء الاصطناعي لفحص المرشحين.
يقدر المرشحون الذين لم يحققوا النجاح الملاحظات البناءة حول أدائهم في المقابلات حتى يتمكنوا من تحسين طلباتهم المستقبلية. تعتبر الملاحظات خطوة هامة في إنسانة التوظيف الافتراضي. يترك ذلك انطباعًا إيجابيًا على أولئك الذين قد يعتمدون مرة أخرى بنجاح في المستقبل.
- الاتساق هو العنصر الأساسي
من أجل ضمان ملاءمة عادلة، يجب اتباع نفس العمليات والإجراءات لجميع المرشحين. سيسمح ذلك أيضًا بتقييم وتقييم متساوٍ للمتقدمين وسيعزز تجربة المرشح العامة.
يمكن أن يكون تدريب نظام التوظيف الافتراضي وأدواته وأفضل الممارسات مفيدًا لمديري التوظيف الذين يعتادون على هذه العملية لأول مرة. بدلاً من مجرد نقل تكتيكات المقابلات السابقة إلى بيئة افتراضية، يجب على فرق الموارد البشرية توفير نصائح حول كيفية التكيف بشكل فعال مع سيناريوهات المكالمات الفيديو.
عملية التوظيف الافتراضية هي مفهوم جديد نسبيًا لجميع الأطراف، ولا تتمكن أي منظمة من الوصول إلى النتائج الصحيحة من المرة الأولى. قم بإجراء استطلاع للمرشحين الناجحين وغير الناجحين للعثور على فرص للتحسين والتطوير المستمر.
عندما ينضم موظف جديد إلى فريقك، استمر في رحلته مع تجربة استقبال استثنائية. العلاقات لا تنتهي برسالة العرض. إذا كان المرشح سيستمر في التفاعل مع زملائه الجدد من موقع بعيد، فستحتاج إلى اتخاذ نهج أكثر فاعلية لتخصيص أيامهم وأسابيعهم الأولى كموظف.
لا ينبغي أن يفقد التوظيف الافتراضي لمسة شخصية
يصبح التوظيف الافتراضي أكثر انتشارًا، مما يتيح للشركات الوصول إلى مجموعة واسعة من المرشحين. تساعد التكنولوجيا التعاونية الشركات على تقليل التكاليف وتبسيط العمليات وتوظيف بشكل أسرع مع الحفاظ على الروابط الإيجابية مع المتقدمين. عندما تتعرف على الشخص المناسب للوظيفة، تضمن حلول التعاقد الجديدة من PyramidBITS استقبالًا إيجابيًا لهم. تواصل معنا لمعرفة المزيد.
